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La valutazione dei dirigenti secondo la prospettiva del modello Black-Box
Articolo 30.03.2007 (Sergio Sabetta)



La valutazione dei dirigenti secondo la prospettiva del modello Black-Box

di Sergio Sabetta

Si è recentemente parlato dell’impianto teorico per una nuova visione dell’essere umano sia come persona che in termini dinamici all’interno delle organizzazioni.

E’ nata quale risposta la visione teorica della Black-Box la quale poggia su tre definizioni operative che costituiscono degli assiomi (Traquandi).

1. l’impossibilità di utilizzare l’osservazione dei comportamenti (output) dei singoli per arrivare alla descrizione e alle stime sullo stato interno delle persone. Il non capire può risolversi in una utilità, rivelandosi dannoso il tentare di capire, circostanza che porta a un limitare in schemi i rapporti umani con la possibile formazione di pregiudizi, si tenta in altre parole di entrare in un contatto non mediato dai ruoli e dai fini;

2. l’ulteriore assioma porta a stabilire l’impossibilità di prevedere l’evoluzione dei comportamenti (output) della persona indipendentemente dai dati storici a disposizione o dai comportamenti in altri ambiti.
Se il contesto operativo è troppo complesso o ambiguo il non capire e non prevedere gli altri possono essere elementi che, impedendo la predestinazione delle profezie autoavveranti, liberino nuove forze.

3. l’ultimo assioma sostiene la non correlazione tra azione esterna e prestazione, ossia la non esistenza di causalità tra gli stimoli esterni e i comportamenti ma una pura e semplice contemporaneità di eventi. Si contesta di fatto l’efficacia degli strumenti di incentivazione sui risultati (output).

Si osserva che i vari incentivi sul singolo, quali premi in denaro o punizioni perdono efficacia con la ripetitività, mentre i fatti premiali promozionali hanno efficacia limitata in quantità e non sono ripetibili nel tempo.

La principale regola della Black-Box sottolinea che un cambiamento inatteso dell’input, detto “evento unico”, produce un incremento impulsivo della sua attenzione verso l’ambiente esterno, in particolare verso lo stesso evento (1).

Dobbiamo considerare che la prevedibilità manageriale riduce l’attenzione dei collaboratori si che ogni cambiamento comportamentale o di obiettivi è tanto più incisivo in quanto unico e irripetibile, una personalità svelata riduce l’intensità di relazione fino ad aversi una decadenza degli stimoli.

Secondo il modello Black-Box i dati che si ricevono dal singolo individuo inducono ad un’illusione, a una recita, tutto ciò che è misurabile e documentabile di una persona è solo maya, quindi teatro in realtà la verità è dentro e difficilmente oggettivabile.

La relazione con l’altro resta qualcosa di incontrollabile e imprevedibile, ancor meno comprensibile nella sua totalità, vi è pertanto una imprevedibilità che può risolversi in potenziali nuove visioni e azioni, questo elimina l’opportunità di imporre dei fini nei rapporti interpersonali, progettando a tavolino le relazioni.

Nel teorizzare le minime informazioni possibili, al fine di non fossilizzare i giudizi, vi è la necessità di recuperare tutti e cinque i sensi, compreso l’odore e il sapore dei problemi, senza asservirli alla pura logica, a cui aggiungere l’ulteriore senso della mente – pensiero che nel non escludere la logica la include nelle profondità dell’inconscio (Varala, Thomson, Rosch).

Vi è un superamento della sintesi hegeliana la quale nasce dal raffronto tra i due opposti tesi – antitesi, in realtà vi è qui una irriducibilità dei due termini, le persone non possono essere assimilabili dall’organizzazione nella loro interezza ma ognuna verrà aiutata ad uscire da una visione autorefernziale proprio dal raffronto con l’altro (Keneguedo), restando tuttavia dentro la relazione.

Si supera il principio di controllo meccanicistico della realtà, di trovare sempre e ovunque la soluzione delle tensioni e si entra nel principio di indeterminazione della meccanica quantistica di Heisenberg fino a giungere ad una prospettiva di vuoto di regole, in cui la relazione si svuota dai parametri dei ruoli.

La realtà si distingue su due piani l’emergenza delle organizzazioni per cui vi è un principio fisico di organizzazione, con proprie leggi che modificano il comportamento del singolo, e la persona insondabile nel suo continuo rimando ad ulteriori piani interni secondo un progressivo riduzionismo di cui si conoscono solo gli effetti dell’agire ma non la causa ultima, vi possono essere quindi solo Verità parziali ma non la Verità Assoluta.

La comprensione che noi abbiamo delle altrui azioni non è solo la soluzione di un problema logico a seguito di un ragionamento ma è in molti casi una empatia di un “meccanismo a specchio”, il riconoscimento delle emozioni altrui si che come affermano da tempo i filosofi di scuola fenomenologia comprendere profondamente le azioni di qualcuno vuol dire sperimentarle precedentemente dentro di noi direttamente.

Dedurre le emozioni logicamente dalle azioni non vuol dire provarle, pertanto si limita la capacità di apprendimento e analisi dell’altro.

Nell’identificare sostanzialmente la realtà Hegel viene di fatto a limitare la realtà se non si accettano i meccanismi a specchio dell’empatia come meccanismo di apprendimento di nuove abilità. Non vi è pertanto mai una sintesi ma un continuo modificarsi vicendevole dei due estremi in un crescere a spirale, in un continuo inassimilabile raffronto con l’altro da sé.

Il dolore quale coscienza infelice è nella concezione hegeliana l’incoscienza di essere tutta la realtà, il dilaniarsi in opposizioni e differenze da cui uscire solo con l’autocoscienza e la giustificazione assoluta della propria totalità interna. Vi è il tentativo quindi fin dalle origini di utilizzare la conoscenza e la sua versione pratica che è la tecnologia per superare il dolore del limite agli intenti umani, la tecnologia diventa strumento di salvezza in mano all’uomo (Severino).

Ma il dolore derivante dalla coscienza infelice potrebbe anche essere l’incapacità del raffronto con l’altro, del riempirsi in modo autoreferenziale impedendo l’empatia delle emozioni derivanti da un raffronto con l’altro.

Sorge il problema dei limiti di una efficace valutazione dei dirigenti e del personale più in generale (D. Lgs. 286/99).

Se vi è di fatto l’impossibilità di conoscere l’uomo nella sua interezza e nelle azioni se non con giudizi parziali, nasce di fatto il rischio di irrigidire e distorcere le azioni e i giudizi conseguenti come indicato nel modello Black- Box. Nasce la consapevolezza dell’uso della valutazione non per potenziare ma per piegare l’azione, possibilità bensì lecita ma di cui occorre avere chiara coscienza senza illusioni e falsi scopi.

Nota

1. p. 103 in L. Traquandi, Black Box, una via non convenzionale per il management, E & M , ETAS, 6/2006.

Bibliografia

  • L. Traquandi, Black Box, una via non convenzionale per il management. Principi ispiratori, struttura e campi di applicazione, in “E & M” SDA Bocconi, ETAS, 97 – 113, 6/2006;
  • G. Rizzolati, Il Giogo: Alle origini della ragione: Eschilo, Adelphi, 1989;
  • F. Varala – E. Thomson – E. Rosch, La via di mezzo della conoscenza, Feltrinelli, 1992;
  • R. Laughlin, Un universo diverso. Reinventare la fisica da cima a fondo, Biblioteca delle Scienze, Codice Edizioni, 2006;
  • M.S. Agliotti – A. Avenanti, Risonanze e imitazioni, in “ Mente & Cervello”, 80 – 89, 23, 2006.


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